Der Jahresabschluss einer Bank entsprach nicht den Erwartungen, worauf dem CEO der Bank nahgelegt wurde, von seinem Posten zurückzutreten. Der Hauptaktionär wollte die ordentliche Kündigungsfrist nicht abwarten und sie einigten sich auf einen früheren Rücktritt und eine Abgangsentschädigung. In der Vereinbarung fehlte aber eine Regelung bezüglich nicht bezogener Ferien. Trotzdem wurden dem CEO diese ausbezahlt, woraufhin die Bank sich zu einem späteren Zeitpunkt sich bei ihm meldete und eine Rückerstattung verlangte.

Im vorliegenden Entscheid war einzig die Entschädigung nach missbräuchlicher Kündigung von 50‘000 CHF gestützt auf Art. 336a OR umstritten.

Ein Maler, der im Stundenlohn angestellt war, machte geltend, dass er jeden Tag 30 min mehr gearbeitet hätte, als rapportiert und verlangte deshalb Lohnnachzahlungen. Der Arbeitgeber hingegen stellte sich auf den Standpunkt, dass diese 30 min die Fahrt zum Arbeitsplatz beanspruchten und deshalb nicht vergütete werden müssten.

Die Beschwerdeführerin machte eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäss Art. 3 GlG geltend. Gemäss Art. 6 Abs. 1 GlG wird bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Der Arbeitnehmerin obliegt es daher lediglich, das Vorliegen einer Diskriminierung wahrscheinlich zu machen (E. 4.1).

Bei unbefristeten Arbeitsverträgen steht es grundsätzlich jeder Partei frei, den Arbeitsvertrag zu kündigen (Art. 335 Abs. 1 OR), sofern die vereinbarte oder gesetzliche Frist eingehalten wird. Dies ist in bestimmten Fällen eingeschränkt, insbesondere bei Arbeitsunfähigkeit, die auf eine Krankheit zurückzuführen ist (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR). Nach Ablauf der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag eines krankheitsbedingt verhinderten Arbeitnehmers grundsätzlich frei kündigen. Leidet der Arbeitnehmer an einer langanhaltenden Krankheit, muss der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, den Vertrag zu kündigen: Das Fortbestehen der Krankheit ist dann ein berechtigter Kündigungsgrund. Nur in sehr schwerwiegenden Fällen gilt eine Kündigung wegen anhaltender Krankheit als ungerechtfertigt im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR (E. 3.1).

Eine Arbeitnehmerin kündigte ihre Stelle schriftlich mit sofortiger Wirkung. Das Schreiben wurde von der Arbeitgeberin gegengezeichnet. Später machte die Arbeitnehmerin geltend, sie sei unter Druck gesetzt worden, die Kündigung zu verfassen, weil sie wieder schwanger war.

Das Bundesgericht musste beurteilen, ob im Zusammenhang mit einer fristlosen Entlassung wegen eines angeblichen Diebstahls, ein Mitglied der Vorinstanz wegen Befangenheit in den Ausstand hätte treten müssen.

Die Beschwerdeführerin arbeitete als Angestellte in einer Apotheke. Ihr wurden Diebstähle aus der Kasse vorgeworfen, welche sie aber bestritt. Ende Juni 2020 wurde ihr deshalb auf Ende September 2020 gekündigt. Die Beschwerdeführerin machte eine missbräuchliche Kündigung geltend: Sie sei vor der Kündigung nicht angehört worden, die Kündigung basiere nicht auf ausreichenden Gründen und die ihr vorgeworfenen Diebstähle seien nicht genug erwiesen.

Es stand fest, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte und dass der LMV für das Bauhauptgewerbe und die Waadtländer Zusatzkonvention für Maurer- und Bauwesen anwendbar sind. Umstritten war die Funktion des Arbeitnehmers und ob ihm dementsprechend der Lohn als ungelernter Bauarbeiter oder als Bauleiter zustand (E. 3).

Die Beschwerdeführerin behauptet, von Januar bis September 2020 bei Beschwerdegegnerin als Reinigungskraft in einem Vollpensum gearbeitet zu haben. Sie habe nur einen Monatslohn erhalten, die ausstehenden Löhne seien ihr noch zu bezahlen. Die Beklagte bestreitet, dass die Klägerin überhaupt für sie gearbeitet habe.