Die Beschwerdegegnerin wurde von der Beschwerdeführerin fristlos entlassen, nachdem sie voll arbeitsunfähig geworden war. Die Beschwerdeführerin wurde von der Vorinstanz verurteilt, der Beschwerdegegnerin ausstehende Lohnforderungen nachzuzahlen sowie sie wegen ungerechtfertigter Kündigung zu entschädigen. Die Beschwerdeführerin beanstandete die Höhe der Entschädigung.

Die Beschwerdegegnerin war als Kellnerin im Betrieb der Beschwerdeführerin angestellt. Nach ihrer Kündigung stellte sie diverse Forderungen aus Arbeitsvertrag, u.a. für ausstehenden Lohn, nicht bezogene Naturalleistungen und Familienzulagen. Die Beschwerdeführerin machte geltend, dass der Streitwert zu tief sei (E. 1.2). Alle Forderungen zusammengerechnet ergaben aber einen Streitwert in ausreichender Höhe.

Ein Arbeitnehmer war in Teilzeit als Küchenhilfe bei der Beschwerdeführerin angestellt, bis er die Kündigung aufgrund totaler Arbeitsunfähigkeit an seinem angestammten Arbeitsplatz erhielt. Er war aber arbeitsfähig an einem anderen Arbeitsplatz. Der Beschwerdegegner stellte verschiedene Forderungen aus Arbeitsvertrag, u.a. für geleistete, aber nicht bezahlte Überstunden und Verzicht auf Ferien.

Eine Praktikantin (Beschwerdeführerin) klagte, dass die Beschwerdegegnerin, eine Stiftung, ihr Praktikumszeugnis und ihre Arbeitsbestätigung in einzelnen Punkten ändern soll. Zudem stellte sie den Antrag, die letzte Prozesshandlung der Vorinstanz sei durch eine neue Spruchkörperbesetzung zu wiederholen.

Das Bundesgericht musste im Fall einer Dentalhygienikerin (Beschwerdegegnerin) entscheiden, ob sie als selbständig oder unselbständig erwerbstätig zu qualifizieren war, jedoch nicht aus sozialversicherungs- oder steuerrechtlicher, sondern aus vertrags- bzw. arbeitsrechtlicher Sicht.

Der Beschwerdegegner unterzeichnete nach sechs Monaten harten Verhandlungen einen Arbeitsvertrag mit einer (ehemaligen) Gesellschaft der Beschwerdeführerin, welche nach 13 Jahren von der Beschwerdeführerin mittels Fusion übernommen wurde. Die Beschwerdeführerin kündigte dem Beschwerdegegner rund zwei Jahre später unter Wahrung der dreimonatigen Kündigungsfrist.

Die Parteien gelangten vor Bundesgericht, weil unklar war, ob ein Arbeitsvertrag zwischen der Beschwerdeführerin und dem Beschwerdegegner bestand.

Es ist grundsätzlich zulässig, jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit zu kündigen, jedenfalls soweit die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR abgelaufen ist (E. 3.1.2). Eine Kündigung wegen andauernder Krankheit ist nur in sehr schwerwiegenden Fällen als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren, etwa dann, wenn aus der Beweisführung eindeutig hervorgeht, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht hat, z.B. wenn er es unterlassen hat, Massnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers wie in Art. 328 Abs. 2 OR vorgesehen zu treffen und der Arbeitnehmer deshalb krank wurde.

Die Beschwerdeführerin – Betreiberin einer Sprachschule – wendete sich gegen den der Beschwerdegegnerin – einer Sprachlehrerin – zugesprochenen Ferienlohn. Sie rügte, die Vorinstanz habe Art. 329d OR unrichtig angewandt.

Ein Investmentbanker versuchte Mitglieder seines Teams zu überzeugen, zusammen mit ihm zu kündigen und zur Konkurrenz zu wechseln. Seine Arbeitgeberin entliess ihn, als sie davon erfuhr, mit sofortiger Wirkung.