Das Bundesgericht musste prüfen, ob eine Bank, die im Nachgang des Vorwurfs der sexuellen Belästigung einem Mitarbeiter ordentlichen gekündigt hatte, richtig vorgegangen war und ob die Kündigung rechtmässig erfolgte.

Die Beschwerdeführerin arbeitete Vollzeit in einer Zweigniederlassung der Beschwerdegegnerin. Ihr Arbeitspensum sollte nach einem Gespräch auf 80% reduziert werden, was sie aber nicht akzeptierte.

Das Bundesgericht schützte die Klage einer Tagesmutter, die von der Fremdplatzierungsorganisation (einem Verein) den im Kanton Neuenburg geltenden Mindestlohn verlangt hatte. Das Bundesgericht folgte ihrer Argumentation, dass zwischen ihr und dem Verein ein Arbeitsverhältnis bestand. Dies bestritt der Verein, da er lediglich Betreuungsplätze für Kinder vermittle.

Strittig war, in welcher Funktion die Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin angestellt war. Sie arbeitete 14 Monate ohne Lohn und verlangte am Ende lediglich ein Zertifikat von der Beschwerdegegnerin, dass sie ein Praktikum bei ihr absolviert hatte. Einige Monate später verlangte sie jedoch eine Nachzahlung des Lohnes. Sie stellte sich auf den Standpunkt, es hätte ein Arbeitsvertrag zwischen ihr und der Beschwerdegegnerin bestanden, während diese wiederum von einem unbezahlten Praktikum ausging.

Umstritten war, ob zwischen der Beschwerdeführerin persönlich und der Beschwerdegegnerin überhaupt ein Vertragsverhältnis bestand, und wenn ja, ob dieses als Arbeitsvertrag zu qualifizieren wäre.

Der Jahresabschluss einer Bank entsprach nicht den Erwartungen, worauf dem CEO der Bank nahgelegt wurde, von seinem Posten zurückzutreten. Der Hauptaktionär wollte die ordentliche Kündigungsfrist nicht abwarten und sie einigten sich auf einen früheren Rücktritt sowie eine Abgangsentschädigung. In der Vereinbarung fehlte aber eine Regelung bezüglich nicht bezogener Ferien. Trotzdem wurden dem CEO diese ausbezahlt, woraufhin die Bank sich zu einem späteren Zeitpunkt sich bei ihm meldete und eine Rückerstattung verlangte.

Im vorliegenden Entscheid war einzig die Entschädigung nach missbräuchlicher Kündigung von 50‘000 CHF gestützt auf Art. 336a OR umstritten.