Das Bundesgericht weist die gegen das Urteil der Vorinstanz (BVGer A-2677/2017) erhobene Beschwerde eines beim Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS) in einer Schlüsselposition beschäftigten Mitarbeiters ab. Es stellt fest, dass eine erweiterte Untersuchung seiner finanziellen Situation und der Vermögenslage verhältnismässig sei, da das Schutzinteresse des Staates höher wiegt. Unvollständige Informationen zur Vermögenslage und (nur) persönliche Auskünfte reichen für eine abschliessende Risikoanalyse einer Person in einer besonders empfindlichen Funktion nicht aus.

Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt nach Ziff. 174 Abs. 1 GAV Art. 10 Abs. 3 BPG einen sachlich hinreichenden Grund voraus. Nach dem darin enthaltenen Katalog mit Kündigungsgründen darf ein solches wegen schwerwiegender wirtschaftlicher oder betrieblicher Gründe gekündigt werden, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann. Das Bundesverwaltungsgericht prüft nicht die Zweckmässigkeit der Reorganisation, geht aber der Frage nach, ob sie wirklich betriebliche Ziele verfolgt

Das Bundesverwaltungsgericht nennt die Voraussetzungen, unter denen die vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden als vom Arbeitgeber angeordnet oder nachträglich anerkannt gelten. Bei der Handhabung der Mehrheit ist der Arbeitgeber gehalten, das Prinzip von Treu und Glauben zu beachten. Dieses gebietet loyales und vertrauenswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr und verbietet widersprüchliches Verhalten. Die Vorinstanz verhält sich widersprüchlich, wenn sie zuerst die Streichung der Überstunden in Aussicht stellt, diese aber ohne Korrektur im Zeitsaldo stehen lässt. Es ist von einer stillschweigenden Genehmigung auszugehen. Die Rechtslage ist gleich, wenn trotz Verbot weiterhin Mehrarbeit geleistet wird, dies jedoch vom Arbeitgeber geduldet wird.

Eine während eines therapeutischen Arbeitsversuches entrichtete Entschädigung ist vollumfänglich als Lohnfortzahlung (für Krankheit) zu qualifizieren, wenn der Arbeitsversuch an zwei Tagen pro Woche (40%) in leistungsmässiger Hinsicht keine verwertbare Arbeitsleistung im Sinne eines prozentualen Teilzeitpensums der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung darstellt. Der Arbeitnehmer ist daher auch in diesem Zeitraum voll als arbeitsunfähig anzusehen.

Das Bundesgericht hat im Urteil 8C_134/2018 (zur Publikation vorgesehen) festgehalten, dass eine Kündigung nicht per se als (missbräuchliche) Rachekündigung eingestuft werden kann, nur weil zur gleichen Zeit ein innerbetriebliches Diskriminierungsverfahren hängig ist. Im gleichen Entscheid führte es aus, dass das qualifizierte Arbeitszeugnis auch Abwesenheiten erwähnen dürfe und müsse, wenn deren Dauer im Verhältnis zur gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses erheblich ins Gewicht fällt. «Krankheit/Mutterschaft» dürfen als Gründe für Absenzen angeführt werden. Die Angabe des Abwesenheitsgrundes «Mutterschaft» stellt keinen Wettbewerbsnachteil dar.