Aufgrund eines Alkoholproblems, das sich auf die Arbeit der Arbeitnehmerin auswirkte, sprach die Arbeitgeberin am 11. September 2018 eine Verwarnung aus, in der sie mit der Kündigung drohte, falls die Arbeitnehmerin erneut betrunken am Arbeitsplatz erscheinen sollte. Am 12. oder 13. September 2018 entschied sich die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin zu kündigen und teilte ihr diese Absicht mit. Die Arbeitgeberin kündigte der Arbeitnehmerin am 1. November 2018 ordentlich per Brief.

Eine Angestellte wurde mit der Begründung entlassen, sie hätte über mehr als zwei Jahre hinweg bewusst falsche Angaben zu ihren Reisekosten gemacht und interne Regelungen zur Kostenerstattung systematisch umgangen.

Der Beschwerdeführer hatte den Beschwerdegegner aufgrund einer Herzklappeninsuffizienz ersucht, im Home-Office arbeiten zu können, da er in Bezug auf eine mögliche Sars-CoV-2-Infektion zur Gruppe der besonders vulnerablen Personen zähle, sei aber stattdessen zur Arbeitsleistung im Büro verpflichtet geblieben.

Der gekündigte Arbeitnehmer führte Beschwerde wegen missbräuchlicher Kündigung und machte verschiedene Forderungen geltend. Der Arbeitgeber bestritt den missbräuchlichen Charakter der Kündigung, da der Arbeitnehmer die Produktionsziele nicht erreicht habe.

Die Klägerin wollte die Nichtigkeit der Kündigung feststellen lassen, da diese zur Unzeit erfolgte bzw. missbräuchlich war.