Eine Arbeitgeberin ist dazu verpflichtet, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen und eine am Arbeitsplatz entstandene Gesundheitsbeeinträchtigung nicht zu verschlechtern. Wenn sie dies aber getan hat und für einen während Jahren gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeiter versucht hat, Alternativen zu suchen, ist die ordentliche Kündigung nicht missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil im Betrieb keine geeignete Tätigkeit gefunden werden kann.

An die Kündigung während der Probezeit sind nicht allzu hohe Anforderungen zu stellen. Auch zwischenmenschliche Faktoren können eine Rolle spielen, sofern es um die Eignung für die Stelle geht. Auch wenn eine gewisse «Willkürlichkeit» erlaubt ist, ist die Kündigung sorgfältig durchzuführen und die Gründe sind zu dokumentieren.

Die Leistung eines Arbeitnehmers war mehrfach als klar ungenügend qualifiziert worden. Es kam zu einer Kündigung wegen Mängeln in der Leistung, welche das Bundesverwaltungsgericht als sachlich hinreichend begründet beurteilte. Eine vorgängige Mahnung war nicht erforderlich, weil keine Besserung in der Leistung des Arbeitnehmers zu erwarten war. Der Arbeitnehmer war zum Kündigungszeitpunkt wegen Krankheit arbeitsunfähig; da ihm der Kündigungsgrund aber schon vorher mitgeteilt worden war, kam eine kürzere Sperrfrist bei der Kündigung zur Anwendung.

Die Arbeitgeberin ist selbständig dafür verantwortlich, Abklärungen zu den für eine Anstellung relevanten Informationen zu erhalten. Später zutage getretene Informationen, die zwar durch die Arbeitgeberin selbständig beschafft werden sollten, können innerhalb der Probezeit trotzdem zum Schluss führen, dass der Arbeitnehmer für die Stelle ungeeignet ist.

Art. 10 Abs. 3 BPG ist die Delegationsnorm und der Grundtatbestand der ordentlichen Kündigung. Art. 104e Abs. 1 BPV stellt bei der Reorganisation von Verwaltungseinheiten einen weiteren, selbstständigen, hinreichenden Grund für eine ordentliche Kündigung dar.