Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann einseitig nur mittels fristloser Kündigung beendet werden. Auch wenn die Arbeitgeberin das Verhältnis mit einer nicht vereinbarten einmonatigen Kündigungsfrist beendet, handelt es sich dabei um eine fristlose Kündigung. Deshalb ist deren Zulässigkeit nach den Grundsätzen von Art. 337 OR zu prüfen. Die allenfalls daraus fliessenden Entschädigungsanprüche richten sich demzufolge auch nach den Grundsätzen von Art. 337c OR. Die Rechtsnatur der Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR weist dieselbe Rechtsnatur wie Art. 336a OR auf.

Die fristlose Kündigung ist nicht zulässig, wenn bloss einzelne Angaben oder Abrechnungen in geringem Umfang nicht zu erklären sind. Dies gilt insbesondere, wenn es sich dabei auch um blosse Versehen der Arbeitnehmerin handeln könnte. Lässt die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin bei der Arbeitszeitgestaltung einen grossen Spielraum und gibt es keine Arbeitszeitkontrolle, kann sie ihr die Kompensation von Überstunden durch Freizeit nicht zur Last legen. Ein Ferienlohn ist auch bei Personen, die auf Provisionsbasis arbeiten oder variable Lohnbestandteile erhalten, grundsätzlich geschuldet.

Auch bei sehr hohen Löhnen richtet sich die Berechnung der Entschädigung für ungerechtfertigte fristlose Entlassung nach dem vertraglich vereinbarten Lohn. Hierzu gehört auch ein als Lohnbestandteil zu qualifizierender Bonus. Für die Berechnung der Entschädigung kann weder auf den Begriff des schweizerischen Durchschnittslohns i.S.v. Art. 5 Abs. 3 GlG noch auf die Rechtsprechung zur Akzessorietät bei Boni zurückgegriffen werden, wenn auch letztere indirekt Einfluss auf die Höhe der Entschädigung haben kann. Zwar legt das Gericht die Höhe der Entschädigung nach Ermessen unter Berücksichtigung bestimmter Elemente, wie die finanzielle Situation der Arbeitgeberin oder des Arbeitnehmers, fest. Dies ist aber ein Element unter vielen und tritt in den Hintergrund, wenn sich die Arbeitgeberin selbst in einer sehr guten finanziellen Lage befindet.