Das Bundesgericht musste im Fall einer Dentalhygienikerin (Beschwerdegegnerin) entscheiden, ob sie als selbständig oder unselbständig erwerbstätig zu qualifizieren war, jedoch nicht aus sozialversicherungs- oder steuerrechtlicher, sondern aus vertrags- bzw. arbeitsrechtlicher Sicht.

Der Beschwerdegegner unterzeichnete nach sechs Monaten harten Verhandlungen einen Arbeitsvertrag mit einer (ehemaligen) Gesellschaft der Beschwerdeführerin, welche nach 13 Jahren von der Beschwerdeführerin mittels Fusion übernommen wurde. Die Beschwerdeführerin kündigte dem Beschwerdegegner rund zwei Jahre später unter Wahrung der dreimonatigen Kündigungsfrist.

Es ist grundsätzlich zulässig, jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit zu kündigen, jedenfalls soweit die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR abgelaufen ist (E. 3.1.2). Eine Kündigung wegen andauernder Krankheit ist nur in sehr schwerwiegenden Fällen als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren, etwa dann, wenn aus der Beweisführung eindeutig hervorgeht, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht hat, z.B. wenn er es unterlassen hat, Massnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers wie in Art. 328 Abs. 2 OR vorgesehen zu treffen und der Arbeitnehmer deshalb krank wurde.

Die Beschwerdeführerin – Betreiberin einer Sprachschule – wendete sich gegen den der Beschwerdegegnerin – einer Sprachlehrerin – zugesprochenen Ferienlohn. Sie rügte, die Vorinstanz habe Art. 329d OR unrichtig angewandt.