Einleitende Bemerkungen

Nicht selten stellt sich in der Praxis die Frage, ob Bonuskürzungen während Abwesenheiten von Arbeitnehmenden zulässig sind. Zu denken ist etwa an Abwesenheiten aus persönlichen Gründen wie Krankheit, Unfall, die Erfüllung gesetzlicher Pflichten aber auch Mutterschaftsurlaub, Urlaub des andern Elternteils, Adoptionsurlaub, Betreuungsurlaub usw. Die Frage, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmende Ansprüche geltend machen können, hängt im Wesentlichen von der rechtlichen Qualifikation des «Bonus» ab. Beim «Bonus» handelt es sich nicht um einen rechtlichen Terminus, d.h. er ist weder gesetzlich definiert noch durch die Rechtsprechung einheitlich geklärt. Die rechtliche Qualifikation des Bonus ist aber mitunter entscheidend, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmende (Bonus-)Ansprüche trotz Abwesenheiten geltend machen können.

Sofern der Bonus als Lohnbestandteil qualifiziert, zum Beispiel wenn der Bonus ohne Ermessen fest vereinbart oder festgesetzt wurde1 (z.B. 13. Monatslohn) oder der Bonus auf objektiven, messbaren Kriterien2 beruht, ist die Sachlage klar. Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit richtet sich die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR und hängt primär von den Dienstjahren der Arbeitnehmenden ab. Gleiches gilt, wenn der Bonus nicht mehr akzessorisch ist, also nicht mehr «neben den Lohn» tritt,3 sondern als eigentliche Entschädigung für die Arbeit betrachtet wird, da der Bonus auch in diesen Fällen als Lohnbestandteil...