Änderung der Verordnung über die Abzugsberechtigung für Beiträge an anerkannte Vorsorgeformen (BVV 3) zur Umsetzung der Motion 19.3702 von SR Ettlin «Einkauf in die Säule 3a ermöglichen»
Anpassung der Verordnung über die Abzugsberechtigung für Beiträge an anerkannte Vorsorgeformen (BVV 3) zur Umsetzung der Motion "Einkauf in die Säule 3a ermöglichen".
Teilrevision des Bundesgesetzes zur Beseitigung der Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen (Behindertengleichstellungsgesetz; BehiG)
Änderung des Behindertengleichstellungsgesetzes. Neu ist unter anderem ein ausdrückliches Verbot der direkten und indirekten Diskriminierung vorgesehen.
Privatrechtlicher Arbeitsvertrag oder öffentliches Personalrecht?
Im vorliegenden Fall musste das Bundesgericht beurteilen, ob der Arbeitsvertrag eines wissenschaftlichen Mitarbeiters an der Universität Genf bei dessen Beendigung dem privaten Individualarbeitsrecht oder dem öffentlichen Personalrecht unterstand.
Wer sich auf der Spielwiese des Sozialversicherungsrechts tummelt, der weiss schon länger, dass die Hürden zur Invalidenrente oftmals kaum zu überwinden sind. Nachdem viele Jahre die medizinische Abklärung mit dem Begutachtungsprozess und seinen Protagonisten, deren prominentester vor Kurzem erst – wortwörtlich – liquidiert wurde, im Vordergrund stand, rückt nun seit einiger Zeit die Berechnung des Invaliditätsgrads in den Fokus.
Die Beschwerdeführerin machte eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäss Art. 3 GlG geltend. Gemäss Art. 6 Abs. 1 GlG wird bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Der Arbeitnehmerin obliegt es daher lediglich, das Vorliegen einer Diskriminierung wahrscheinlich zu machen (E. 4.1).
Bei unbefristeten Arbeitsverträgen steht es grundsätzlich jeder Partei frei, den Arbeitsvertrag zu kündigen (Art. 335 Abs. 1 OR), sofern die vereinbarte oder gesetzliche Frist eingehalten wird. Dies ist in bestimmten Fällen eingeschränkt, insbesondere bei Arbeitsunfähigkeit, die auf eine Krankheit zurückzuführen ist (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR). Nach Ablauf der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag eines krankheitsbedingt verhinderten Arbeitnehmers grundsätzlich frei kündigen. Leidet der Arbeitnehmer an einer langanhaltenden Krankheit, muss der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, den Vertrag zu kündigen: Das Fortbestehen der Krankheit ist dann ein berechtigter Kündigungsgrund. Nur in sehr schwerwiegenden Fällen gilt eine Kündigung wegen anhaltender Krankheit als ungerechtfertigt im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR (E. 3.1).