Die Beschwerdeführerin war seit Mai 1998 beim Bundesamt für Statistik BFS mit einem Pensum von 100% als Fachmitarbeiterin tätig. Mindestens ab 2010 litt sie an Rückenproblemen, die eine Reduktion ihres Arbeitspensums nötig machten. Im November 2010 wurde deshalb unter Beteiligung des MedicalService ein Case Management eröffnet. Im Rahmen dieses Case Managements wurde der Mitarbeiterin eine Alkoholabhängigkeit vorgeworfen. Vom Arbeitgeber wurde ihr zudem unterstellt, eine unzureichende professionelle Leistung zu erbringen.

Im Januar 2011 wurde eine Therapie-Vereinbarung zwischen dem BFS und der Beschwerdeführerin getroffen und im März 2011 zwischen den Parteien ein Integrationsplan aufgestellt. Anlässlich des Personalentwicklungsgesprächs im Oktober desselben Jahres wurden die Leistungen der Beschwerdeführerin mit der Note 3 (Note 4 = Bestleistung) bewertet. Ab Januar 2012 wurde – ebenfalls im Rahmen des Case Managements - ihr Pensum auf 80% reduziert. In der Mitarbeiterbeurteilung im Oktober 2012 erhielt sie wieder die Note 3.

Im Januar 2013 wurde vom Arbeitgeber mitgeteilt, dass die Beschwerdeführerin ihre beruflichen Leistungen nicht erfülle, namentlich in ihrem Verhalten. Es wurden neue Verhaltensregeln aufgestellt und ihr mit Disziplinarmassnahmen bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei mehrmaliger Nichtbefolgung gedroht. Bis 2015 gab es dann mehrere Hinweise, dass sie sich nicht an die Regeln hielt. In einer Bewertung ihrer Leistungen von Mai bis Juli 2015 erhielt sie die Note 1 aufgrund ungenügender Leistungen sowie wegen ihres Fehlverhaltens. Im August musste die Beschwerdeführerin ein Schreiben unterzeichnen, welches sie über eine mögliche Kündigung wegen Mängeln in der Leistung sowie in ihrem Verhalten in Kenntnis setzte. Ab dem 21. September 2015 erschien sie dann nicht mehr zur Arbeit, da sie wegen Krankheit in vollem Umfang arbeitsunfähig war.

Nach Vorankündigung am 3. November 2016 wurde ihr schliesslich mit Schreiben vom 22. März 2017 auf Ende Juli 2017 gekündigt (Art. 10 Abs. 3 lit. b BPG vom 24. März 2000).

Die Arbeitnehmerin reichte daraufhin Beschwerde ein und verlangte u.a. eine Verschiebung des Endes des Arbeitsverhältnisses auf Ende Januar 2018, da die Kündigung zu Unzeit erfolgt sei. Sie stellte sich auf den Standpunkt, sie habe sich bis 20. September 2017 im Kündigungsschutz befunden Zudem verlangtes sie als langjährige Mitarbeiterin eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohns sowie aufgrund von Art. 19 Abs. 3 BPG mindestens neun Monatslöhne Entschädigung. Zudem sei eine Lohnreduktion rückgängig zu machen, die ihr seit März 2017 auferlegt worden sei.

Das Bundesverwaltungsgericht hat den vorliegenden Sachverhalt geprüft und ist zu folgenden Schlussfolgerungen gekommen:

Zum anwendbaren Recht

Das Bundesverwaltungsgericht hält fest, dass sich der Sachverhalt über den Zeitraum von 2010 bis 2017 erstreckt und aus diesem Grund auf das (alte) Bundespersonalgesetz BPG - mit letztem Stand vor den Änderungen am 14. Dezember 2012 -  zurückgegriffen wird und sofern nichts Anderes durch das BPG bestimmt ist, das Obligationenrecht OR zur Anwendung kommt (E. 3.1.). Dies bedeutet, dass betreffend Vorliegen eines ausreichenden Kündigungsgrunds Art. 12 Abs. 6 aBPG berücksichtigt wird. (E. 3.2)

Während eine Kündigung aufgrund ungenügender Leistungen objektiv messbar ist, muss bei der Kündigung wegen Fehlverhalten ausgeschlossen werden, dass diese rein aufgrund subjektiver Einschätzung des Vorgesetzten bzw. nur um sich eines schwierigen Mitarbeiters zu entledigen erfolgt ist. Es müssen nachvollziehbare Gründe oder es muss ein Konflikt vorliegen, der den Fortlauf des Betriebs stört oder das Vertrauensverhältnis massgeblich und unwiderruflich zerstört hat (mit Hinweis auf BVGer A-6428/2015 E. 5.2.1, A-6898/2015 E. 3.2.2 und entsprechende Hinweise) (E. 3.4.2).

Obwohl Art. 10 Abs. 3 BPG keinen schriftlichen Verweis mit Beendigungsandrohung mehr vorsieht, hält die neuere Rechtsprechung an einer Verwarnung fest, wenn z.B. eine Kündigung durch einen Wechsel des Verhaltens abgewehrt werden kann (E. 3.5.1). Damit wird eine Rüge- und Warnfunktion erzielt (E. 3.5.2).

Zur Gültigkeit der Kündigungsgründe (Art. 10 Abs. 3 lit. b BPG)

Das Gericht hält fest, dass der Beschwerdeführerin vom BFS im Zeitraum von 2010 bis 2015 genügend Zeit und Gelegenheiten zur Verbesserung ihrer Leistungen und ihres Verhaltens eingeräumt worden ist (E. 4.1.). Die Beschwerdeführerin hat die ihr vorgeworfenen Mängel zu keiner Zeit bestritten. Die Leistungs- und Verhaltensmängel sind gut dokumentiert und entsprechen den objektiv ausreichenden Gründen für eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. b BPG (E. 4.3).

Zum Vorliegen einer Kündigung zu Unzeit

Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall das Arbeitsverhältnis frühestens nach einer Dauer von 2 Jahren der Arbeitsunfähigkeit auflösen. (E.5.1). Lag bereits vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit ein ausreichender Grund zur Kündigung i.S. v. Art. 10 Abs. 3 BPG vor, kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 lit. b OR das Arbeitsverhältnis beenden, immer vorausgesetzt, dem Arbeitnehmenden ist eine Kündigungsandrohung mit ausreichendem Grund vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit mitgeteilt worden (E. 5.1.).

Das Bundeverwaltungsgericht erstellt, dass der Beschwerdeführerin ein entsprechender Verweis mit Kündigungsandrohung im August 2015 vor ihrer Arbeitsunfähigkeit übermittelt worden ist (E. 5.3). Die Vorinstanz konnte sich mit Recht auf Art. 31a Abs. 2 BPV berufen. Die Sperrfristen sind sogar über Mass eingehalten worden und es liegt keine Kündigung zu Unzeit vor (E. 5.4).