A. war vom 1. April 2009 bis 30. September 2018 bei der B. AG angestellt, zuletzt in einem Pensum von 60%. Nach der Mutterschaftszeit wurde A. mit Schreiben vom 19. März 2018 gekündigt. Dagegen wehrte sich A. bis vor Bundesgericht (Sachverhalt).

Die Vorinstanzen erkannten, dass A. den diskriminierenden Charakter der Kündigung glaubhaft gemacht habe. Allerdings sei der B. AG der (gemäss Art. 6 GlG ihr obliegende) Beweis gelungen, dass die Kündigung aus wirtschaftlichen, nicht mit dem Geschlecht zusammenhängenden Gründen erfolgt sei: Die Umsetzung von beschlossenen Sparmassnahmen habe nämlich einzig durch den Abbau der Stelle der Beschwerdeführerin oder der Stelle ihrer Jobsharing-Partnerin C. realisiert werden können. Dabei sei das "Potential einer langfristigen Zusammenarbeit" bei A. als geringer eingeschätzt worden als bei C., da Erstere aufgrund eines Umzugs nach Bern einen langen Arbeitsweg zu bewältigen habe und ihrem Wunsch nach Tätigkeit im Home-Office nicht habe entsprochen werden können. Das Bundesgericht erachtete diese Argumentation als konform mit der gesetzlichen Regelung im Gleichstellungsgesetz
(E. 3).