Die Beschwerdeführerin arbeitete als Portfolio-Managerin bei der Beschwerdegegnerin. Nach ihrem Mutterschaftsurlaub einigten sie sich darauf, dass die Beschwerdeführerin ihre Tätigkeit wieder zu 80% aufnehmen würde. Sie wandte sich an ihren Vorgesetzten und klärte ihn darüber auf, dass sie einige risikobehaftet Fälle betreuen würde, mit dem Wunsch nach Unterstützung. In der darauffolgenden Leistungsbewertung beschien ihr der Vorgesetze mangelnde Organisation. Sie hätte Kollegen früher um Hilfe bitten sollen und ihre Assistentin besser einsetzen sollen. Die Beschwerdeführerin traf sich daraufhin mit der Leiterin der Personalabteilung und teilte ihr mit, dass sie schlecht schlafe, das Baby oft weine und sie ihr Vorgesetzter unter Druck setzen würde. Ein weiteres klärendes Gespräch lehnte sie ab. Kurze Zeit später war sie zu 100% arbeitsunfähig. Eine Analyse ihres Portfolios ergab, dass es qualitativ gleich war, wie die Portfolios der anderen Portfolio-Manager. Im Rahmen einer Massenentlassung wurde der Mitarbeiterin schliesslich gekündigt. Sie wehrte sich gerichtlich dagegen und wollte ihre Stelle behalten.

Ein Arbeitnehmer verlangte verschiedene Forderung aus Arbeitsvertrag von seiner ehemaligen Arbeitgeberin bzw. der Beschwerdeführerin, namentlich Lohn, Ferien- und Überzeitentschädigung, Spesen, Kinderzulagen u.a. Die Beschwerdeführerin bestritt ihre Lohnzahlungspflicht mit der Begründung, der Beschwerdegegner habe seine Arbeitsleistung nicht für sie, sondern für Drittpersonen erbracht.

Aufgrund von Mutterschaftsurlaub, Ferien und Krankheit erschien die Beschwerdeführerin für ca. sechs Monate nicht zur Arbeit. Sie machte eine Verletzung der Art. 322 und 322d OR sowie Art. 3 GlG geltend, weil sie den Restbetrag eines Bonus nicht erhalten hatte und eine Lohnerhöhung in diskriminierender Weise aufgeschoben worden sei.

Das Bundesgericht wies die Beschwerde einer AG ab, die Aufbau und Betrieb einer Plattform für den Austausch von Daten, Dienstleistungen und Waren bezweckt. Sie kündigte einem Arbeitnehmer – dem Beschwerdegegner – per sofort aus wichtigem Grund, nachdem sie ihm bereits ordentlich gekündigt hatte. Dieser klagte erfolgreich auf Gehaltsnachzahlungen und Entschädigung inkl. Zins.

Der Beschwerdeführer arbeitete bei einer Firma, die Dachdecker- und Klempnerarbeiten durchführte. Es gilt ein Gesamtarbeitsvertrag für das Gewerbe; zudem war er krankentaggeldversichert. Aufgrund schwerer Depressionen wurde er arbeitsunfähig und bezog Taggelder.

Der Beschwerdeführer arbeitete bei einer Unternehmung, die Krankenversicherungsverträge vermittelte. Das Unternehmen arbeitet mit Agenten zusammen, die entweder direkt oder indirekt Versicherungsverträge aushandeln und in Form einer Prämie vergütet werden. Der Beschwerdeführer wurde auf unbestimmte Zeit eingestellt. Sein Lohn setze sich aus einem Grundgehalt, verschiedenen Zulagen und einer Leistungsprämie zusammen.

Ein Angestellter verunglückte beim Führen eines Kranwagens, wobei er sich verletzte und zu 100% arbeitsunfähig wurde. Ihm wurde daraufhin gekündigt. Nach einer Bandscheibenoperation erhielt er eine halbe Invalidenrente. Vergeblich versuchte er vom Arbeitgeber noch Ersatz für Überstunden und nicht bezogene Ferien zu erhalten. Auch forderte erfolglos Schadenersatz aus dem Unfall, weil seiner Meinung nach der Kran schlecht gewartet worden sei.

Ein Angestellter hätte aufgrund einer Änderung des ihn betreffenden Gesamtarbeitsvertrages eine Lohnerhöhung erhalten sollen. Der Arbeitnehmer zahlte ihm diese aber nicht aus, weil sie sich auf den Standpunkt stellte, dass er nicht als Teamleiter tätig war, was die Lohnerhöhung gerechtfertigt hätte. Die Vorinstanz gab dem Angestellten recht, vorauf die Arbeitgeberin ans Bundesgericht gelangte.

Der Beschwerdeführer machte geltend, dass ihm die Fahrzeit vom Lager bis zur Baustelle hätte vergütet werden müssen.

Die sofortige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist beim Vorliegen wichtiger Gründe zulässig (Art. 337 Abs. 1 OR). Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes muss die Kündigung mit sofortiger Wirkung unverzüglich erfolgen.