Das Bundesgericht stellt in diesem Urteil fest, dass die ordentliche Kündigung ohne förmliche (schriftliche) Ermahnung des Beschwerdeführers durch seinen Arbeitgeber den Anspruch auf rechtliches Gehör nicht verletzt. Der Verzicht auf Mahnung lag vorliegend im zerrütteten bzw. nicht mehr wiederherstellbaren Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer und war durch nicht tolerierbares Verhalten und unüberbrückbare Auffassungen in der Funktion der bekleideten Kaderposition begründet.

Das Bundesgericht stellte fest, dass die Vorinstanz den Anspruch auf Weiterbeschäftigung resp. auf Umwandlung der befristeten in eine unbefristete Anstellung zu Recht verneinte. Gemäss kantonalem Gesetz über die Anstellung von Lehrpersonen (GAL; SAR 411.200) kann die angestellte Person nach fünfjähriger Dauer einer befristeten Anstellung zwar eine Umwandlung verlangen. Wenn hingegen keine Vertragsverlängerung vorgesehen ist, scheidet die Umwandlung aus und der Arbeitgeber kann nicht dazu angehalten werden, das Vertragsverhältnis weiterzuführen.

Das Bundesverwaltungsgericht hatte im vorliegenden Urteil zu prüfen, ob die Vorinstanz als Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin vor der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 10 Abs. 3 lit. a und b des Bundespersonalgesetzes (BPG) ausreichend gemahnt hat bzw. ob sie auf eine rechtsgenügliche Mahnung verzichten durfte. Die Vorinstanz hatte es unterlassen, die Beschwerdeführerin vor dem Erlass der angefochtenen Kündigungsverfügung förmlich zu ermahnen.

Das Bundesverwaltungsgericht bestätigt den Entscheid der Schweizerischen Bundesbahnen SBB bezüglich der sexuellen Belästigung einer ihrer Angestellten vollumfänglich. Die SBB anerkannten in ihrem im November 2016 ergangenen Entscheid die sexuelle Belästigung durch sexistische Witze bestimmter Arbeitskollegen und sprachen ihr eine Entschädigung von einem Medianlohn zu. Die Forderung um eine Entschädigung von vier Medianlöhnen sowie nach einer Genugtuung weist das Gericht ab.

Das Bundesgericht stellt fest, dass das konfrontative Verhalten des Beschwerdeführers in und nach verschiedenen Vorfällen geeignet war, das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinem Arbeitgeber zu zerstören. Der Beschwerdeführer war bereits einmal verwarnt worden. Die Wiederholung von Pflichtverstössen zeugte davon, dass er nicht gewilligt war, den Verfügungen seines Arbeitgebers Folge zu leisten. Er konnte nicht überzeugend darlegen, weshalb eine zweite Verwarnung oder ein Schlichtungsversuch notwendig gewesen wäre.

Das Bundesgericht weist die gegen das Urteil des Genfer Verwaltungsgerichts erhobene Beschwerde eines bei den Genfer Verkehrsbetrieben (TPG) in leitender Position angestellten Mitarbeiters ab. Das Bundesgericht stellt fest, dass die Beschwerde in allen Punkten unbegründet sei. Die Herabstufung des Lohnes durch die Neueinreihung in die niedrigere Gehaltsklasse verletze weder das Recht auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV) noch verstosse sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 9 BV) oder gegen die Eigentumsgarantie (Art. 26 BV).

Das Bundesgericht weist die gegen das Urteil der Vorinstanz (BVGer A-2677/2017) erhobene Beschwerde eines beim Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS) in einer Schlüsselposition beschäftigten Mitarbeiters ab. Es stellt fest, dass eine erweiterte Untersuchung seiner finanziellen Situation und der Vermögenslage verhältnismässig sei, da das Schutzinteresse des Staates höher wiegt. Unvollständige Informationen zur Vermögenslage und (nur) persönliche Auskünfte reichen für eine abschliessende Risikoanalyse einer Person in einer besonders empfindlichen Funktion nicht aus.

Die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt nach Ziff. 174 Abs. 1 GAV Art. 10 Abs. 3 BPG einen sachlich hinreichenden Grund voraus. Nach dem darin enthaltenen Katalog mit Kündigungsgründen darf ein solches wegen schwerwiegender wirtschaftlicher oder betrieblicher Gründe gekündigt werden, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann. Das Bundesverwaltungsgericht prüft nicht die Zweckmässigkeit der Reorganisation, geht aber der Frage nach, ob sie wirklich betriebliche Ziele verfolgt