Sind im Vertrag die Bedingungen zur Auszahlung des Bonus' aufgezählt und mehrere dieser Bedingungen bei Verlassen des Betriebs nicht erfüllt, besteht kein Anspruch darauf. Dies gilt auch wenn, regelmässig ein Bonus entrichtet wurde, sofern die Arbeitgeberin regelmässig einen Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht hat.

Das Prinzip der Akzessorietät des Bonus ist nur zu prüfen, falls sich die Arbeitgeberin ausdrückliche Freiwilligkeit der Leistung ausbedungen hat. Die Frage, ob eine Leistung akzessorisch ist, ist bei sehr hohen Einkommen irrelevant. Hier überwiegt der Parteiwille gegenüber dem Arbeitnehmerschutz.

Bei sehr hohen Gehältern ist der Bonus immer optional. Die Frage nach der Akzessorietät, nämlich ob der Bonus wegen dessen verhältnismässiger Höhe zum Grundlohn als Lohnbestandteil zu qualifizieren ist oder nicht, entfällt.

Eine Abgangsentschädigung, die dazu dient die Folgen der Kündigung auszugleichen, macht die Auszahlung eines geschuldeten Bonus nicht obsolet. Sofern entsprechend vereinbart ist einzig massgebend, ob der Arbeitnehmer beim Entscheid über die Bonusleistung in gekündigtem oder ungekündigtem Verhältnis war.

Besteht ein Freiwilligkeitsvorbehalt handelt es sich nicht um variablen Lohn, sondern um eine freiwillige Gratifikation.

Die drastische, kurzfristig mitgeteilte Einschränkung des Tätigkeitsbereichs kann ein begründeter Anlass zur Kündigung durch den Arbeitnehmer sein, der das nachvertragliche Konkurrenzverbot dahinfallen lässt.

Verzichtet die Arbeitgeberin auf die Zielfestsetzung ist i.S.v. Art. 156 OR zu prüfen, ob sie die Bonuszahlung treuwidrig verhindert.